16 Ağustos 2014

Emek Sosyolojisi ― Kaygının Şeceresi

Ahmed Al Motamassik
Sosyolog ― Fas

İş sahasındaki kaygıyı nasıl tanımlarsınız?

"Kaygı" ve "sıkıntı" dilbilimsel olarak "huzur" ve "refah" ile karşılaştırılır. Kaygıyı gelecek hakkında şahsi ya da psikolojik  bir tıkanıklığın, yaman bir çıkmazlığın duygusu olarak ele almamız mümkündür. Bu durum bilhassa başkalarıyla olan münasebetlerimizden, melekelerimize olan menfi fehmimizden hasıl olur. Başat duygu,  bir durumu kontrol altında tutamama fikridir. İş sahasında olduğu gibi günlük yaşantımızda da yer alan kaygının algılanışına değinebiliriz. Günlük yaşantıdaki kaygı birçok sebepten müteşekkildir, daha ziyade psikososyolojiktir; iş sahasındaki kaygıysa iş yönetiminin, şirket yaşantısının mütemmim cüzüdür.  Bizim düşüncemiz  peyderpey nükseden iş krizleri üzerine olacaktır, zira şirketler artık sıkı, yoğun bir yönetimden muzdariptir. Kısa sürede çok şey istiyoruz; acil durumlara birer veli oluyor, tutamadığımız sözler veriyoruz. Süreleri ve araçları azaltarak emir telakki ediyor, rekabeti kızıştırıyoruz. Demem o ki, azamî başarıya dörtnala koşuyoruz.

Kaygının kökeni nedir peki?

Kaygı, ekseriyetle dört menzilden yükselir: işe bağlı değişiklikler, iş baskısı, kişinin ilişkileri-davranışları ve değerleri. İlk olarak; evvelce bahsettiğim gibi değişiklik uyumu bozar, kaygıyı doğurur; değişikliğin aciliyeti, birleşme ve satın alma, alım ve satımın hız kazanması insanı bu çevreye maruz bırakır ve bunun üstesinden gelinemeyeceği duygusu peydah olur. İkincisi, kaygının birçok sebebini bulabiliriz, örneğin: giderek ağırlaşan iş sorumlulukları, çelişkili talimatlar, hız gerekliliği, çok sayıda hırs dolu hedef. Üçüncüsü; iletişimin olmadığı, ne birbirini dinlemenin ne de iş birliğinin yer aldığı, bilakis baskı ve yıldırmanın –mobbing- cirit attığı bir mekân kaygıya ve huzursuzluğa her zaman gebedir. Sonuncusuysa; kişinin uzmanlığına gem vurulduğunu, bilgisinin yeterli olmadığını, özel yaşamla iş yaşamının aynı çıtada durmadığını hissettiğinde kaygı sinsice artar.

Elbette bu dış sebeplerin tetikleyici bir etkisi bulunur, ama aslında, kaygı ruhumuzun bile duymayacağı bir şekilde içimizde tepişir. Olayları layıkıyla idrak edemediğimizde de menfi duygular bizi kuşatır, istila eder ve de basiretimizi bağlar.

Kaygı çok yaygın mıdır?

Muhakkak. Çalışmalar; şirketleri yeni girişim stratejileri geliştirmeye iten, göz ardı edilmemesi gereken bir yıkıma işaret etmektedir: çalışanları cesaretlendirmek, şirketle bağlarını sağlamlaştırmak, refah ve selametleri üzerine teşebbüslerde bulunmak gibi. Fas'taysa bu durum gizli kapaklı. Fas şirketlerinde düzenlediğim anketlere göre, kaygı kendini ücret taleplerinde ya da ağır ilerleyen bir kariyerde gösteriyor; çalışanların çoğu da ya bunları tam ifade edemiyor ya da sıkıntıyla baş başa kalıyor.

Kaygı ile stres arasında nasıl bir bağ kuruyorsunuz?

Stresin gerçek tanımı, bize iki olgu arasındaki ilişkiye mâlik olmamızı sağlamaktadır. Stres kişinin, çevresinin ona yüklediği korkulara sahip olduğunu anlamasıyla, onlarla yüzleşecek kendi dayanakları olduğunu bilmesi arasındaki uyumsuzluktur. Kişi baskıyı kısa vadede yönetmeyi haizdir, ama uzun vadede büyük zorluklara cansiparane göğüs germektedir.

Kaygı çalışanda kronik bir vaka olursa, doğrudan kişi ve yönetim üzerinde yıkıcı sonuçlar doğurabilecek bir strese dönüşür. Kaygının ve stresin etkileri hem fiziksel, duygusal hem de zihinsel, davranışsaldır.

Böylesi bir manzaranın doğurabileceği sonuçlar nedir?

Yukarıda zikrettiğimiz hususlar iş düzenini bir şekilde etkileyebilmektedir: absanteizm haddi* artıyor, iş hacmi kaygılandırıyor, girişim ve yenilikse azalıyor; şirket borç batağına saplanıyor, malları ıskartaya çıkıyor, müşterilerini kaybediyor. Ama en büyük etki daha ziyade sağlık ve güvenlikte kendini gösteriyor: iş kazalarının, cürmün ve şiddetin arttığını görebiliyoruz; revirlerde geçen süreler sonra, alınan raporlar, muayeneler artık galebe çalıyor.

Kaygıyı oluşturan başka bir nokta üzerinde de kelam etmek isterim: mevzubahis; şirketlerin kadın-erkekten oluşan yönetimini pusuda bekleyen duygusuzluk ve iki arada bir deredeliktir. Giderek artan acil durumlarda şirketler içtimai ayrışma olmadan bir teşvike yönelmektedir. Statülerin, rollerin, mekânın ve zamanın bir karmaşasına şahitlik ediyoruz hepimiz. Oysa, şahsi ve meslek kimliğini kaybeden bir kişi, menzilini de kaybeder: kaygı için bir güzelleme. Çalışma psikolojisinden öğrendiğimiz üzere şahsi ve mesleki kimlik kaybı kişiyi sefil bir dibevurmuşluğa iter.

Çözüm olarak neler sunulabilir?

Biri şirkete, diğeri de kişinin kendisine yönelik iki düzeyli bir girişim olabileceğini düşünüyorum. Şirket düzeyinde çeşitli atılımlar sağlanabilir, örneğin: birebir yakınlık kurmak, insan kaynaklarını etkili kullanmak, çalışanlara verimi artıracak ortamı hazırlamak, tartışma ortamı sağlamak, iş otonomisini ihya etmek, çalışanı sorunlarıyla baş başa bırakmamak ve ona yardımcı olmak, fizibilite çalışmaları yapmak... Bu yaklaşım sıkıntının kaynağını bulmaya, karışıklığı ve ihtilafı incelemeye yönelik olup amaçladığı, kurumsal dayanışma içinde çalışarak ve görevlerin, faaliyetlerin özelliğini muhafaza ederek kuşatıcı bir işbirliği sağlamaktır; ezcümle: şahsi ve mesleki kimliğin inşasıdır. Birey düzeyinde, zor dönemlerden geçtiğimizde yalnız kalmamak en iyi yoldur. Bu, sadece stresi artırır. Hızlı davranmak, yeri geldiğinde çevreye içini dökmek, sorunları bir bir masaya yatırmak gerekir. Nihai amaçsa, muayyen hedefi saptayarak ve doğru, dürüst mesleki bir projeyi inşa ederek belirsizlikten sıyrılıp yeni bir yol çizmektir.
________________

*Absanteizm Haddi: Fr. Taux d'absentéisme. Bir iş kurumunda, belirli bir bölgede sağlık ya da izin gibi geçerli bir mazeret olmadan, bir işçinin çalışmadan geçirdiği iş günleri ve bu günlerin çalıştığı günlere olan oranı. (ç.n.)

Fransızcadan çev.: Ali Hasar

Ayrıca, Bkz: Ahmed Al Motamassik: Fikrin İzlediği Seyir ― Arap Baharı

[Ayraç Dergisi 58. sayısında -Ağustos 2014- yayımlanmıştır.]


2011–2017 idea, schola, zâhir âlem